Formation IA pour les RH à La Réunion ou à distance L’IA prépare le dossier.
Une personne décide.

1. Rédiger avec l’IA une fiche de poste et une annonce claires, non discriminantes et fidèles au besoin réel.
2. Préparer une grille d’entretien et une synthèse de candidature en gardant la lecture et la décision entre des mains humaines.
3. Construire un parcours d’accueil et des messages internes à partir de vos documents, relus avant diffusion.
4. Situer vos usages dans l’AI Act (maîtrise de l’IA, systèmes à haut risque de l’annexe III) et dans le RGPD tel que le lit la CNIL pour le recrutement.
5. Écrire les règles d’usage de l’IA de votre service RH : données interdites, contrôle humain, information des candidats et du CSE.

Inutile de tout ouvrir à l’IA d’un coup. La formation commence par trois usages où le gain se voit vite et où le risque reste maîtrisé, parce qu’une personne relit et décide à chaque étape. Ils sont choisis au cadrage parmi vos tâches réelles.

Le tri automatique des CV n’est pas l’un de ces usages : un outil qui écarte ou classe des candidats relève des systèmes à haut risque de l’AI Act et, selon la CNIL, d’une décision automatisée en principe interdite s’il n’y a pas d’intervention humaine réelle. Le chapitre sur les candidatures détaille ce cadre.

Une grande partie du travail RH est de l’écrit : fiches de poste, annonces, courriers, livrets d’accueil, notes de service. C’est là que l’IA générative rend le plus de services, à condition de lui donner un contexte précis et de relire. La formation commence par ces tâches, parce que le risque y est faible et le gain visible dès la première séance.

Le même principe vaut pour l’accueil des nouveaux salariés. À partir du règlement intérieur, de l’organigramme et des consignes de sécurité, l’IA propose un programme de première semaine et un livret d’accueil. Vous vérifiez chaque nom, chaque horaire et chaque consigne avant de le transmettre.

Pour l’écriture de demandes efficaces, notre article prompt IA : méthode et exemples reprend la structure utilisée dans ces exercices.

C’est le point le plus délicat. Selon le guide du recrutement de la CNIL, consulté le 7 octobre 2026, les logiciels qui trient, classent ou évaluent les candidatures peuvent conduire à une décision entièrement automatisée au sens du RGPD. Ces décisions sont en principe interdites quand elles écartent un candidat du processus, sauf exceptions strictes. La CNIL précise que le consentement du candidat peut rarement les justifier, puisqu’un refus pourrait nuire à ses chances d’être embauché.

La CNIL donne un contre-exemple parlant : une entreprise reçoit dix candidatures pour un poste de monteur d’échafaudage, laisse un logiciel les classer, embauche le premier sans regarder les autres et ne prévient personne. Selon la CNIL, ce recours ne respecte pas la réglementation : fonctionnement de l’outil inexpliqué, nécessité non démontrée vu le faible nombre de candidatures, candidats non informés. Dans la formation, l’IA sert donc à préparer la grille de lecture et les questions d’entretien ; une personne lit les candidatures et motive ses choix.

Le guide rappelle aussi des règles qui valent avec ou sans IA : ne collecter que des informations liées au poste, limiter l’accès aux candidatures aux personnes qui recrutent, informer les candidats de l’existence d’un tri algorithmique le cas échéant, et informer le CSE avant d’utiliser ou de modifier des méthodes d’aide au recrutement. Pour un vivier de candidats non retenus, la CNIL indique une conservation qui n’excède en principe pas deux ans après le dernier contact, candidat informé.

Le règlement européen sur l’IA (AI Act) classe parmi les systèmes d’IA à haut risque, à son annexe III, point 4, les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection : publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures, évaluer les candidats. Il y range aussi les systèmes qui influent sur la promotion, le licenciement, l’attribution des tâches ou l’évaluation des performances des salariés.

Selon le texte publié sur EUR-Lex, consulté le 7 octobre 2026, le règlement omnibus sur l’IA (UE) 2026/1744, publié au Journal officiel le 24 juillet 2026, a modifié deux points qui concernent directement les RH. Les obligations liées aux systèmes à haut risque de l’annexe III s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027, au lieu du 2 août 2026. Et l’article 4 sur la maîtrise de l’IA demande désormais aux entreprises qui utilisent des systèmes d’IA de prendre des mesures pour favoriser cette maîtrise chez leur personnel, sans les contraindre à garantir un niveau précis pour chaque personne.

Côté RGPD, la CNIL a fait du recrutement l’une de ses thématiques prioritaires de contrôle pour 2026. Selon son annonce du 3 avril 2026, consultée le 7 octobre 2026, les contrôles portent sur les systèmes de prise de décision automatisée, l’information des candidats et les durées de conservation, en visant d’abord les grandes entreprises et les cabinets de recrutement. La CNIL présente cette campagne comme une préfiguration de son futur rôle d’autorité de surveillance de l’AI Act dans le champ du travail.

La formation n’est pas un conseil juridique : elle vous donne de quoi poser les bonnes questions à votre éditeur de logiciel, à votre DPO ou à votre avocat. Le test « formation IA obligatoire » aide à situer votre entreprise, et le générateur de charte IA produit une première version des règles que vous adaptez au service RH en fin de formation.

Les règles d’usage écrites en fin de formation tiennent sur une page. Elles partent de ce que la CNIL rappelle pour le recrutement et des risques propres aux outils d’IA générative : des biais repris des textes d’entraînement, des données de candidats ou de salariés versées dans un outil dont on ne maîtrise pas l’usage, et des décisions prises sans personne pour les expliquer.

1. Décider à la place d’une personne. Écarter, classer ou noter un candidat ou un salarié sans intervention humaine réelle : en principe interdit par le RGPD selon le guide du recrutement de la CNIL.
2. Recevoir des données personnelles dans un outil grand public. CV, lettres, dossiers de salariés, arrêts maladie : ces données ne sont collées dans aucun assistant sans cadre validé par l’entreprise et son DPO.
3. Reprendre un biais sans le voir. Une annonce ou une grille produite par l’IA peut contenir un critère discriminant (âge, situation familiale, origine) : chaque exigence est relue et rattachée au poste.
4. Inférer des émotions au travail. L’article 5 de l’AI Act l’interdit sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité.
5. Utiliser un outil sans prévenir. Candidats et CSE sont informés des outils utilisés dans le processus de recrutement, comme le rappelle la CNIL.

Ces règles ne remplacent pas l’avis de votre DPO ou de votre conseil. Elles servent de base de discussion, et le générateur de charte IA aide à les mettre en forme pour toute l’entreprise.

La formation se déroule en intra-entreprise : seule votre équipe y participe, sur ses propres tâches. Le nombre de participants, la durée et le rythme sont fixés au cadrage, selon la taille du service et les sujets retenus. Les managers qui recrutent peuvent rejoindre une partie des séances.

Prérequis : aucun bagage technique, un compte sur un assistant IA ou la possibilité d’en ouvrir un. Si vos outils RH proposent déjà des fonctions d’IA, apportez la documentation de l’éditeur : elle sert de cas pratique. Pour aller plus loin sur l’automatisation, la formation agents IA pour l’entreprise montre comment un agent se cadre et se teste, et la formation cybersécurité complète le volet protection des données.

Les exercices partent de vos tâches réelles. Ces exemples servent de point de départ ; les cas retenus sont fixés au cadrage.

DodoIA propose plusieurs formations à l’IA générative. Celle-ci part des tâches d’un service RH et consacre un module entier aux règles propres aux candidats et aux salariés. Les autres sont transversales.

Pour former toute une équipe en une fois, la journée de formation IA en entreprise peut intégrer un atelier RH.

La formation IA pour les RH se déroule sur place, dans vos locaux partout à La Réunion, ou à distance en visio partout en France. Le format est choisi au cadrage parmi ceux que DodoIA propose déjà ; la durée, les horaires, le nombre de participants et le tarif sont écrits dans votre programme et votre devis avant l’inscription.

Évaluation. Un positionnement au départ permet d’adapter les exercices à votre niveau. Pendant la formation, chaque exercice donne lieu à des retours. Une mise en situation finale vérifie ce que vous savez refaire sans aide ; les modalités précises sont indiquées dans le programme.

Financement. Nous vérifions avec vous les possibilités de financement selon votre situation, salarié, dirigeant ou indépendant, avant de fixer le devis. Aucune prise en charge n’est automatique : le guide financer une formation à La Réunion explique les démarches à anticiper. Les modalités de formation détaillent l’organisation, l’accessibilité et la déclaration d’activité de DodoIA.